Wat is een arbeidsovereenkomst?

Wanneer je mensen in dienst neemt is een arbeidsovereenkomst dus eigenlijk een vereiste. Maar welk soort arbeidsovereenkomst heb je eigenlijk nodig? Ieder type arbeidsovereenkomst heeft zijn voor- en nadelen. Het kan lastig zijn het juiste contract te kiezen voor een bepaald dienstverband. Zeker op het gebied van het verlengen en het opzeggen of beëindigen van het contract is het belangrijk de verschillen op een rijtje te hebben. ARAG biedt verschillende soorten arbeidsovereenkomsten aan. Lees hieronder welke overeenkomst het beste bij jouw situatie past.

Tijdelijk contract
Of in juridische taal: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een arbeidsovereenkomst met een afgesproken einddatum. Op deze datum eindigt het contract van rechtswege. Het woord ‘tijdelijk’ slaat op de bepaalde einddatum van het dienstverband, ook met een tijdelijk contract kan je dus fulltime of parttime werken. Bij een tijdelijk contract moet één maand voor de einddatum schriftelijk aangegeven worden of het contract wel of niet verlengd wordt. Dit doe je met een aanzeggingsbrief. Als een werknemer drie opeenvolgende tijdelijke contracten heeft gehad of drie jaar in dienst is wordt dit automatisch omgezet in een vast contract. Mits dit anders is aangegeven in de cao.
 
Vast contract
Of in juridische taal: de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is een duurzame arbeidsovereenkomst. Een contract voor onbepaalde tijd is tegenwoordig niet heel vanzelfsprekend meer. Bij een vast contract wordt geen einddatum afgesproken en kan daarom niet zomaar opgezegd worden. De arbeidsovereenkomst eindigt pas wanneer de werknemer ontslag neemt, de overeenkomst met wederzijds goedvinden wordt ontbonden, de werknemer wordt ontslagen tijdens de proeftijd, de werknemer wordt ontslagen op staande voet, het ontslag tot stand komt via het UWV of via de kantonrechter.
                                                                                                           
Arbeidsovereenkomst fulltime
Een fulltime arbeidsovereenkomst kan worden afgesloten voor zowel onbepaalde als bepaalde tijd. Een fulltime arbeidsovereenkomst is op basis van een werkweek van tussen de 34 en 40 uur. Vaak staat in de cao een bepaling over hoe lang een fulltime werkweek duurt. Verderop in de tekst lees je wat een cao precies is.

Arbeidsovereenkomst parttime
Ook een parttime arbeidsovereenkomst kan worden afgesloten voor zowel onbepaalde als bepaalde tijd. Een parttime arbeidsovereenkomst is een contract voor minimaal 12 uur per week. De meest gebruikte parttime contracten zijn voor 24 uur, 28 uur of 32 uur.
 
Arbeidsovereenkomst nuluren
Met het nulurencontract wordt een arbeidsovereenkomst afgesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar worden er geen vaste werkuren afgesproken. De werknemer kan flexibel opgeroepen worden. Dit is een goede optie voor de oproepkracht, want dit is voor beide partijen de meeste flexibele arbeidsovereenkomst.
Als de werkgever de werknemer oproept, is de werknemer verplicht om te komen werken. Dit geldt als de werkgever dit minstens vier dagen van tevoren heeft aangegeven. De werknemer mag de oproep alleen weigeren wanneer er een goede reden is voor niet-beschikbaarheid. De werknemer krijgt wel de voordelen van een arbeidsovereenkomst: zoals opgebouwde vakantiedagen (of vakantie-uren) en doorbetaling bij ziekte. De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de werknemer werkt.
Let op: Ook al werkt de oproepkracht maar 1 uur, bij elke oproep heeft de werknemer recht op minimaal 3 uur loon. Na 6 maanden krijgt de oproepkracht meer rechten, zoals uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat hij in de afgelopen 3 maanden heeft gewerkt. Ook als je de oproepkracht niet meer oproept!
 
Arbeidsovereenkomst min-max
Wanneer je te maken hebt met een wisselende hoeveelheid aan werk is het prettig om flexibel personeel in dienst te hebben. Dan biedt een min-max arbeidsovereenkomst uitkomst. Het min-maxcontract is in het bijzonder geschikt wanneer medewerkers flexibel inzetbaar willen zijn, maar jullie beide bepaalde garanties willen hebben. Een goede optie voor oproepkrachten en biedt hen enige zekerheid en werkgelegenheid. Ook een min-max arbeidsovereenkomst kan je voor bepaalde of onbepaalde tijd aangaan.
Er wordt een minimum aantal uren afgesproken dat de werknemer per week of per maand zal werken. Maar je kunt de werknemer extra oproepen als er toch meer werk blijkt te zijn, tot afgesproken maximum aantal uren. Bijvoorbeeld minimaal 16 uur en maximaal 32 uur arbeid. Voor die 16 afgesproken uren moet je de werknemer altijd uitbetalen. Voor de uren daarboven, tot maximaal 32 uur, betaal je alleen uit waarvoor ook echt is gewerkt. Bij ziekte geldt dat de werknemer minstens 70% van het loon doorbetaald krijgt over het minimum aantal afgesproken uren.
Let op: Na 6 maanden krijgt de oproepkracht meer rechten. Als je na deze 6 maanden een werknemer inzet voor uren boven het minimum, maar er blijkt toch geen werk te zijn, dan ben je wel verplicht deze uren uit te betalen. 
 

In een arbeidsovereenkomst staat onder meer vastgelegd:

Bij het aanbieden van een arbeidsovereenkomst kan het zijn dat een cao van toepassing is. Controleer daarom altijd vóór het opstellen van de arbeidsovereenkomst of dat het geval is. In de cao kunnen bepalingen staan die afwijken van de bepalingen die jouw bedrijf hanteert. Stel in zo’n geval jouw bepalingen bij naar de bepalingen zoals die in de cao staan vermeld.
Als werkgever dien je een arbeidsovereenkomst aan te bieden waarin de juiste arbeidsvoorwaarden, zoals de proeftijd, de opzegtermijn, de arbeidsduur, verlof, maar ook loon en eventueel de beëindiging van het dienstverband, correct zijn opgenomen.

Wat is een cao eigenlijk?
De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een overeenkomst die geldt voor een grote groep werknemers tegelijk, vaak opgesteld door de vakbond of brancheorganisatie. In de opgestelde cao zijn afspraken gemaakt over belangrijke onderwerpen als loon, extra toeslag tijdens feestdagen, de proeftijd, opzegtermijn, verlof en pensioen.
De afspraken in de cao zijn voor de werknemer vaak gunstiger dan de wettelijke arbeidsvoorwaarden. Hierbij valt te denken aan hoger loon dan het minimumloon of meer vakantiedagen. De afspraken in een zijn nooit nadeliger dan de bepalingen uit de wet: dus geen lager loon dan het minimumloon of minder dan 4 werkweken aan vakantiedagen. Veel ondernemingen vallen onder een cao omdat bedrijfstak-cao’s 'algemeen verbindend' zijn verklaard. Op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kun je zien of een cao algemeen verbindend is verklaard en per welke datum dat het geval is. Zo kun je zien of een cao op jouw bedrijf van toepassing is.

Cao gaat voor individuele arbeidsovereenkomst
De afspraken uit een cao hebben voorrang op de afspraken uit een individuele arbeidsovereenkomst. Wanneer je een arbeidsovereenkomst aangaat met je werknemer, mogen de bepalingen in die overeenkomst niet nadeliger zijn dan de bepalingen in de cao. Vallen de afspraken uit de individuele arbeidsovereenkomst voor de werknemer gunstiger uit? Dan mag afwijken wel!
Als er geen cao’s of eigen regelingen op jouw bedrijf van toepassing zijn dan gelden de regels van de Nederlandse arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid en zorg en de bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek.
 

Er zijn twee situaties waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (vast contract). Hierbij speelt het ook een rol of sprake is van een cao. 
De eerste situatie doet zich voor wanneer de werknemer drie opeenvolgende tijdelijke contracten heeft gehad. Het laatste contract wordt dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vereist hiervoor is dat er maximaal 6 maanden heeft gezeten tussen de tijdelijke contracten.
De tweede situatie doet zich voor wanneer de werknemer over een periode van drie jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gehad, na deze drie jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd. 
 

Het aantal vakantie-uren per jaar is vier keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt, óf gemiddeld per week werkt. Wanneer een dienstverband korter dan een jaar is, wordt in plaats van in vakantiedagen in vakantie-uren gerekend. Deze uren, vier keer de werkweek, zijn de wettelijke vakantiedagen. Een werkgever kan ervoor kiezen om meer vakantiedagen te geven aan zijn of haar werknemer. Deze extra dagen worden bovenwettelijke vakantiedagen genoemd.
Een tijdelijk contract met een vast aantal uren, bijvoorbeeld 16 uur per week, levert op jaarbasis 64 vakantie-uren op. Wanneer het dan gaat om een contract voor 6 maanden, moeten de uren naar ratio berekend worden. In dit geval de helft van een jaar, en zo moeten die 64 uur op jaarbasis door 2 gedeeld worden. 
 

Bij een arbeidsovereenkomst is er altijd sprake van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer, bij een opdrachtovereenkomst bestaat deze verhouding niet. Een opdrachtgever heeft op basis van een opdrachtovereenkomst een fiscaal voordeel ten opzichte van een werkgever met een arbeidsovereenkomst.
 
Gezagsverhouding
Een werkgever neemt een werknemer in dienst met behulp van een arbeidsovereenkomst. Op grond van deze overeenkomst bestaat tussen werkgever en werknemer een bepaalde gezagsverhouding, de werknemer is immers ondergeschikt aan de werkgever. De werkgever mag de werknemer vertellen welk werk hij moet doen, hoe hij het werk moet uitvoeren en wanneer hij het werk moet doen. Tussen opdrachtgever en opdrachtnemer bestaat deze gezagsverhouding in mindere mate en dus is er een grotere zelfstandigheid bij een opdrachtnemer dan bij een werknemer. Een opdrachtgever mag alleen maar aanwijzingen geven over het resultaat dat de opdrachtnemer moet bereiken.
 
Verschil in gevolgen
Bij een arbeidsovereenkomst is de werkgever verplicht loonbelasting en premies in te houden. Deze verplichting heeft een opdrachtgever niet bij een opdrachtovereenkomst.
 
Heb ik een arbeidsovereenkomst of een opdrachtovereenkomst nodig?
Het is vooral belangrijk welke bedoeling jullie als partijen hebben bij het aangaan van de overeenkomst. Is er sprake van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer, dan is een arbeidsovereenkomst nodig. Is deze verhouding er niet, zoals bij het inhuren van een bedrijf of freelancer voor een eenmalige klus, dan kun je beter een opdrachtovereenkomst gebruiken.
Heb je toch een opdrachtovereenkomst nodig? Dit document biedt ARAG hier ook aan. 
 

Een concurrentie- of relatiebeding beperkt een werknemer om, na afloop van zijn samenwerking met een werkgever, hetzelfde soort werk te doen (concurrentiebeding) of contact te onderhouden met relaties van de voormalige werkgever (relatiebeding). Er zijn strenge regels gebonden aan de gelding van dergelijke bedingen.

Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding beschermt een werkgever op het moment dat een werknemer hem verlaat. Het zorgt ervoor dat een werknemer niet hetzelfde soort werk mag doen bij een andere werkgever, ook nadat de arbeidsovereenkomst is verlopen. Op deze manier probeert de werkgever te voorkomen dat de werknemer de kennis die hij bij zijn bedrijf opdoet, gebruikt (of misbruikt) bij een concurrerende werkgever.

Wat is een relatiebeding?
Een relatiebeding werkt lijkt op een concurrentiebeding, maar gaat over de zakelijke contacten die je opdoet tijdens je dienstverband. Het zorgt ervoor dat een werknemer na afloop van de samenwerking geen contact mag hebben met de relaties van zijn voormalige werkgever. De gedachte hierachter is dat een werknemer klanten van zijn voormalige werkgever zou kunnen 'afpakken' en mee kan nemen naar een nieuwe werkgever. Het relatiebeding voorkomt dit.

Wat zijn de regels?
Allereerst staat vast dat een concurrentie- of relatiebeding schriftelijk moet worden vastgesteld en niet geldt bij minderjarige werknemers. Verder kan een dergelijk beding in principe niet gelden indien het een tijdelijk contract betreft. Slechts in uitzonderlijke gevallen is dit toch mogelijk. De werkgever moet dan schriftelijk een specifieke reden geven waarom het beding absoluut noodzakelijk is voor de bescherming van zijn bedrijf. Is hier niet aan voldaan en neemt de werkgever toch een beding op in een tijdelijk contract, dan is het beding nietig en geldt deze dus niet. In de praktijk vinden rechters de opgegeven redenen zelden belangrijk genoeg en dus komt een geldig beding niet vaak voor in een contract voor bepaalde tijd. 
 

Het is afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst of en voor hoelang een werknemer loon krijgt uitbetaald bij ziekte.

Ziekte bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft een zieke werknemer recht op maximaal 2 jaar doorbetaling van loon. Het eerste jaar krijgt de werknemer minimaal 70% van zijn normale loon. Mocht dit uitkomen op een bedrag dat lager is dan het minimumloon, dan is de werkgever verplicht tijdens het eerste ziektejaar het minimumloon uit te keren. Na het eerste jaar geldt deze verplichting niet meer en wordt (minimaal) 70% van het normale loon uitbetaald. Let op: het kan zijn dat in een cao een gunstigere regeling voor de werknemer is opgenomen. Na twee jaar ziekte is de werkgever niet meer verplicht loon te betalen. De werknemer heeft dan de mogelijkheid om een arbeidsongeschiktheidsuitkering aan te vragen bij het UWV.

Ziekte bij een contract voor bepaalde tijd
Ook bij een tijdelijk contract krijgt een zieke werknemer maximaal 2 jaar minimaal 70% loon uitbetaald. Als het contract van de werknemer afloopt tijdens zijn ziekte, ben je als werkgever niet verplicht zijn contract te verlengen. Indien het contract is afgelopen, hoeft de werkgever niet langer loon uit te betalen aan de zieke werknemer. De zieke werknemer ontvangt in zo'n geval nog wel loon als de termijn van 2 jaar nog niet voorbij is. Dit wordt via het UWV betaald en niet door de werkgever.
 
Ziekte bij een nulurencontract
Als de werknemer ziek wordt terwijl hij niet is opgeroepen, is de werkgever niet verplicht wegens ziekte te betalen. Bij ziekte tijdens de oproepperiode daarentegen, heeft de werknemer recht op een minimum van 70% uitbetaling over de uren waarvoor hij is opgeroepen. Stel dat dit bedrag lager uitkomt dan het in Nederland geregelde minimumloon, dan ontvangt hij voor deze periode het minimumloon.